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Aug 30, 2023

Si une évaluation des performances qualifie une employée d'« abrasive », est-ce sexiste ?

Un tribunal du Texas examine des allégations de discrimination fondée sur l'âge et le sexe. Dans une affaire récente, la Cour d'appel du Texas a estimé que les preuves soulevaient une question factuelle quant à savoir si l'employeur avait choisi de ne pas renouveler son contrat.

Un tribunal du Texas examine des allégations de discrimination fondée sur l'âge et le sexe

Dans une affaire récente, la Cour d'appel du Texas a estimé que les éléments de preuve soulevaient une question factuelle quant à savoir si l'employeur avait choisi de ne pas renouveler le contrat d'un employé en raison d'une discrimination fondée sur l'âge, mais pas en raison d'une discrimination fondée sur le sexe.

En février 2011, le Centre des sciences de la santé de l'Université du Texas du Nord (UNTHSC) a embauché le plaignant, âgé de plus de 50 ans, en tant qu'instructeur non titulaire au sein de son département des comportements de santé et des systèmes de santé au sein de l'École de santé publique.

En 2016, elle a été promue professeure adjointe non titulaire après avoir obtenu un doctorat en études multiculturelles sur les femmes et le genre avec une concentration mineure en études sur la santé de la Texas Woman's University.

Ses tâches en tant qu'instructrice ou professeure adjointe comprenaient l'enseignement de cours de santé communautaire et de santé maternelle et infantile (SMI), l'obtention de subventions et la supervision de doctorants.

L'UNTHSC employait la femme dans le cadre de contrats d'enseignement d'un an, qu'elle délivrerait chaque année à moins d'informer l'employée du non-renouvellement. Ses évaluations de performances de 2015 à 2018 ont montré qu'elle répondait ou dépassait les attentes dans la plupart des catégories.

Cependant, le professeur a fait appel d'une évaluation lors de l'examen de septembre 2018. Elle a affirmé que l'utilisation par le président du département de l'époque du terme « abrasif » pour décrire une femme était intrinsèquement sexiste. Le doyen de l'école n'était pas d'accord et a trouvé le commentaire raisonnable.

En décembre 2018, l'école a publié un poste pour un professeur MCH menant à la permanence. Le plaignant a postulé, mais l'école a plutôt embauché Stacey Griner, une professeure assistante non titulaire de moins de 40 ans. En janvier 2019, l'école avait un poste ouvert pour le nouveau directeur du département. Encore une fois, le demandeur a postulé et n'a pas été choisi.

En février 2019, l'UNTHSC a informé la plaignante qu'elle ne renouvelait pas son contrat de professeur assistant. Il a allégué qu'elle avait refusé de coopérer aux changements apportés à son programme de stages de maîtrise en santé publique.

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Le plaignant a intenté une action en justice contre l'UNTHSC pour violations du Code du travail. Plus précisément, elle a allégué une discrimination fondée sur l'âge, une discrimination sexuelle et des représailles liées à son incapacité à l'embaucher pour le poste menant à la permanence, à son incapacité à la promouvoir au poste de présidente de département et à son incapacité à renouveler son contrat. Elle a affirmé que l'UNTHSC distribuait ses cours à des femmes au moins 20 ans plus jeunes qu'elle, dont deux étudiantes diplômées et Griner, que la plaignante a décrite comme n'ayant « aucune expérience ».

L'UNTHSC a fait valoir qu'elle jouissait de l'immunité souveraine en tant qu'entité gouvernementale et que le tribunal de première instance n'avait donc pas compétence. Le tribunal de première instance n'a pas été d'accord, ce qui a incité l'UNTHSC à faire appel.

Dans l'affaire University of North Texas Health Science Center c. Marcy Paul, la Cour d'appel du deuxième district d'appel du Texas à Fort Worth a en partie confirmé et infirmé le jugement du tribunal de première instance.

La cour d'appel a reconnu que le tribunal de première instance était compétent pour connaître des allégations de représailles et de discrimination fondée sur l'âge de la plaignante pour le non-renouvellement du contrat, ainsi que de ses allégations de représailles, de discrimination fondée sur l'âge et de discrimination fondée sur le sexe pour ne pas l'avoir embauchée pour le poste menant à la permanence.

Cependant, la cour d'appel a statué que le tribunal de première instance n'avait pas compétence sur l'allégation de discrimination sexuelle de la plaignante relative au non-renouvellement de son contrat et sur ses allégations de représailles, de discrimination fondée sur l'âge et de discrimination sexuelle liées au fait de ne pas l'embaucher pour le poste de directrice du département.

La cour d'appel a tiré les conclusions suivantes :

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